מנכ"ל כיו"ר וועד

אימרה נפוצה אצל מנכ"לים שנתקלים בקבוצת עובדים המבקשת להתארגן היא: "העובדים לא זקוקים לוועד, אני אשמש יו"ר הוועד שלהם. אין אדם יותר ראוי ממני לדאוג לרווחתם של העובדים".

משפט כזה מבטא יותר מכל את המתח הבעייתי שקיים בין הנהלת מפעל לבין עובדיה. עולה ממנו מסר ברור כי הנהלת המפעל אינה מעונינת בהתארגנות העובדים וכי כדאי להם לחדול מנסיונות ההתארגנות.

האם כדאי למנכ"ל להתבטא כך? הדעה המקובלת בקרב ההנהלות היא כי התארגנות עובדים מזיקה למפעל ולתפוקה. גם עלות העבודה עלולה, כך סבורים המנהלים, להתייקר עקב חתימה על הסכם קיבוצי. אולם, למרות דעה זו ראוי להזכיר כי התארגנות עובדים וניהול משא ומתן קיבוצי עם גוף מאורגן אחד עדיפה במקרים רבים על חתימה על מאות חוזים אישיים עם עובדים בתנאי עבודה שונים. הקשר הקיבוצי המסודר נחשב במהלך המאה העשרים כאחד היתרונות של עבודה מאורגנת. כיום, בשוק של אבטלה וביקוש נמוך לעובדים אין לחשוש מפני כוחו הריכוזי של האיגוד המקצועי.

האם ראוי למנכ"ל להתבטא כך? התשובה היא שלילית.

ראשית, התבטאות מנכ"ל המפעל ידאג לעובדים עלולה ליצור מצג שוא כלפי העובדים ולטפח אצלם ציפיות. במידה ואלה לא תתגשמנה הם עלולים להגיב בצורה שתזיק לעתיד מערכת יחסי העבודה.

שנית, יש באמירה כזו כדי לשלול מן העובדים את זכות ההתארגנות שהיא זכות יסוד. בשנת 2001 תוקן חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 10/1/01] ונכלל בו סעיף 33י. על פיו חל איסור לפגוע בעובד לענין חברות או פעילות בועד עובדים או בארגון עובדים [תיקון: תשס"א].

במהלך החצי הראשון של 2003 דנו בתי הדין האזורי לעבודה בתל-אביב ובית הדין הארצי לעבודה בסוגיית הפגיעה בחופש ההתארגנות באמצעות "פיטורי צמצום" של עובדים מאורגנים (סק' 001074/02 ההסתדרות הכללית נ' מרכז הירידים ( 21.1.03 השופטת עליה פוגל) .

מקור הסכסוך הוא בבקשה למניעת פיטורין של חמישה עובדים מאורגנים במרכז הירידים. לטענת העובדים הם פוטרו על רקע פגיעה בחופש ההתארגנות, הפרת ההסכם הקיבוצי, פעולה בניגוד לחוק ההסכמים הקיבוציים וחוסר תום לב. במסווה של פיטורי צמצום, שאפה המעבידה לפטר את העובדים המאורגנים באופן חד צדדי ולאלתר, בנסיון לצמצם את מספר העובדים המאורגנים. מנכ"ל המבקשת, אשר החל בתפקידו בסוף 99', הודיע כי בכוונתו להעביר את כל העובדים עליהם חל ההסכם הקיבוצי לחוזים אישיים. ואכן כך היה. מספר העובדים המאורגנים צומצם, באופן שבתחילת שנת 2000 היו 19 מעובדי המשיבה חברי ההסתדרות, ואילו ב- 2002 – 14 עובדים בלבד. לאחר פיטורי העובדים נשוא סכסוך זה, נשארו רק 10 עובדים מאורגנים.

מאחר ומרכז הירידים טען לכאורה כי מדובר בפיטורי צמצום בדקה השופטת ע' פוגל בבית הדין האזורי את הטענה הזאת ומצאה כי אינה נכונה. לא הוכח כי מדובר בצורך אמיתי בפיטורי צמצום דווקא במקצועות התחזוקה של העובדים. בנוסף לכך המנכ"ל העיד כי מרכז הירידים אינו במצב של גרעון כספי. הוא אף העיד כי הוצאות הנסיעה לחו"ל של אנשי ההנהלה גדלו, וכי הוא נוסע ברכב חדש בן חמישה חודשים, 2000 סמ"ק. כמו כן העיד כי נוספו בעלי פלאפונים לחברה במקום אחזקה חודשית של פלאפון. נקבע כי העובדים לא קיבלו מידע על הפיטורין ולא ניתנה להם זכות שימוע. זכות זאת הורחבה כיום לגבי כל מעביד מכוח חובת תום הלב. למרות זכות הקנין עומדת חובתו של המעביד לנהל את מפעלו בתום לב. בהיעדר כל הסבר סביר לפיטוריהם המיידיים של עובדים אלה דווקא, כאשר אחד מהם הוא יו"ר ועד העובדים, הונחה תשתית ראייתית כי מדובר בפיטורי עובדים מאורגנים כדי לצמצם את מספר העובדים המאורגנים.

מרכז הירידים לא נואשה וערערה לבית הדין הארצי לעבודה. בהחלטה מהירה שנתקבלה ארבעה חודשים לאחר הדיון בבית הדין האזורי החליט בית הדין הארצי לעבודה לדחות את הערעור.

המעבידה טענה אמנם כי טעה בית הדין האזורי בקביעתו כי הפיטורים נעשו במטרה לצמצם את מספר העובדים המאורגנים במערערת אך טענתה נדחתה. בית הדין הארצי לא התייחס לסוגית הפגיעה בחופש ההתארגנות אך ביטא מפורשות את הסתייגותו משימוש במנגנונים עוקפים כדי להשיג את ביטול העבודה המאורגנת. הוא קבע כי  "יחסי עבודה קיבוציים הם, ביסודם, יחסים של שיתוף פעולה. יחסים אלה  מחייבים הידברות בין הצדדים ברמה כזו או אחרת (כגון -מסירת מידע, היוועצות, ניהול משא ומתן, הפעלת מנגנון ליישוב חילוקי דעות וכו'), הכל לפי המקובל בין הצדדים ובהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין. צעדים חד צדדיים, בדרך כלל, אינם נהוגים ואינם מקובלים ביחסי עבודה קיבוציים."

מנכ"ל מפעל לא מאורגן בו אין יחסי עבודה קיבוציים עלול לטעות ולחשוב כי "שיתוף פעולה" כזה אליו מתייחס בית הדין הארצי היא מנת חלקו של מפעל מאורגן. אך הדברים אינם פשוטים. הפסיקה של בית הדין לעבודה מרחיבה את פרישת עקרונות תום הלב גם לעבר מקומות עבודה לא מאורגנים ומטילה עליהם נורמות דומות.

האם כדאי לעובדים להשלות עצמם באמצעות התבטאות כזו? התשובה היא שוב שלילית. מנכ"ל ידאג לעובדים רק כל אימת שהוא זקוק להם. לעומת זאת, העובדים זקוקים לדאגה בעת מצוקה כאשר המעביד כבר אינו חפץ ביקרם. דווקא בזמנים קשים אלו מתחילים העובדים לפשפש בתנאי הבטחון התעסוקתי והזכויות הפנסיוניות. זכויות כאלו תלויות בכוח המיקוח של העובדים ובוודאי שכוח מאורגן ישיג לעובדים הטבות גדולות יותר מאלו שיואיל להעניק להם המנכ"ל.

אמנם, חוק החברות, תשנ"ט-1999 מאפשר בסעיף 11, להתחשב בזכויותיהם של העובדים כחלק מהגשמת תכלית החברה. אולם, התחשבות זו נסוגה תמיד מפני המטרה העיקרית של השאת רווחיה של החברה. לכן, עלול להיווצר מצב בו המנכ"ל יהיה אפילו מנוע מלהיטיב עם העובדים לטובת דאגה לחברה שאותה הוא נשכר לשרת.

פסק הדין שהוזכר במאמר

סק' 001074/02 ההסתדרות הכללית נ' מרכז הירידים

* ד"ר הדרה בר מור היא עורכת דין במשרד זאב ולנר ושות' המתמחה בדיני עבודה ותאגידים, עורכת תחום התאגידים באתר המשפט הישראלי "פסקדין" www.PsakDin.co.il.

** כל המידע המוצג במאמר הינו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כשלהי כלפי הקוראים ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.